CA Seguros:
un caso de éxito de XRP |Evaluación del Desempeño y Gestión por Objetivos en una aseguradora

Octubre 2012

«Evaluación del desempeño: un caso práctico en una aseguradora»
En el número 82 de RH Magazine, Tomé Gil, director-general de Escrita Digital, firma un artículo en el cual presenta un caso de éxito de la aplicación XRP |Evaluación de Desempenho y Gestión por Objetivos en CA Seguros.

Este caso nos permite reconocer cómo un sistema de evaluación del desempeño es fundamental en la gestión de los recursos humanos, permitiendo a las empresas conocer las competencias y las capacidades de sus empleados y recompensar sus méritos.

Podrá leer el artículo en la íntegra en el seguimento de esta noticia o consulte aquí el PDF del artículo publicado.

«Evaluación del desempeño: un caso práctico en una aseguradora
En diciembre de 2010, recibimos el reto, de parte de un nuestro socio comercial, para construir un sistema de evaluación de rendimiento y gestión de capacidades en una de las más famosas aseguradoras portuguesas, la Crédito Agrícola Seguros (CA Seguros, SA).


Se nos pedía que el sistema proporcionára no solo la gestión de todo el proceso de evaluación, sino también la gestión de las bases de datos de las funciones y capacidades. Era un requisito fundamental de que las aplicaciones de software que apoyan el sistema fueran intuitivas y fueran fáciles de manejar por el usuario, de forma a que no implicarán grandes necesidades de formación de los usuarios finales, ya que todos los empleados de la empresa serían usuarios. Además de que las evaluaciones incluyeran la autoevaluación, seguía siendo un requisito que todos los empleados tuvieran fácil acceso a sus evaluaciones a través de la intranet o en fases específicas de la evaluación o después de la evaluación concluida. Propusimos entonces las aplicaciones XRP |Evaluación del Desempeño y XRP |Gestión por Objetivos, que, después de la evaluación, fueron aceptadas por el cliente.

El primer proceso de evaluación, con esta aplicación, se hizo en enero de 2011 y consistió en una evaluación de rendimiento formada por dos procesos, uno dedicado a la evaluación de la consecución de objetivos y la otra dirigida a la evaluación de las capacidades. En la evaluación de las capacidades, además de solicitar la auto-evaluación de los empleados se solicitaba a los administradores que propusieron acciones que permitieran el fortalecimiento de las capacidades de los empleados, especialmente en áreas donde, en virtud de la función que el empleado ocupava (o perspectivas de carrera), era necesario reforzar ciertas habilidades.

El proceso fue sencillo, y los empleados se han sumado a ello de forma total. Además del compromiso de la compañía por conseguir que los empleados supieran de la importancia del proceso, pensamos que contribuyó el hecho de que las aplicaciones no plantearan problemas de uso y estuvieron dotadas de características que facilitan la evaluación y permiten entender el proceso.

Entre estas funciones resaltamos el mapa que permite, de forma sencilla, percibir las diferencias entre la evaluación del empleado y la evaluación de la administración, donde a través de un gráfico radar, se muestran las distintas capacidades y sus respectivas evaluaciones.

Este mapa está disponible a evaluados y evaluadores y permite fácilmente realizar, para cada capacidad, si hay acuerdo o desacuerdo en la valoración entre el evaluador y el evaluado.

Durante 2011, CA Seguros recibió el sello de certificación del sistema de gestión de la calidad, de la normativa de referencia ISO 9001:2008, por lo que ha sido necesario integrar mejor todas las actividades de formación con el sistema de evaluación de rendimiento y en especial con la gestión por competencias. Esto se hizo mediante la asociación de toda la formación a capacidades, es decir, especificando para todos los cursos de formación, cuáles las competencias que se buscan desarrollar e introducir, en la evaluación del desempeño, y en especial en el proceso de desarrollo de competencias, la posibilidad del evaluador consultar el catálogo de cursos y fácilmente proponer el curso más adecuado en función de la competencia que se pretende desarrollar ya que el sistema propone los cursos/acciones más apropiados a la capacidad a desarrollar. El evaluador pasa incluso a poder consultar, sin demora, a toda la formación realizada por cada empleado, organizada en diferentes modos, incluyendo la formación realizada por capacidad.

Para alcanzar estos objetivos, suministramos XRP |Gestión de la Formación, que además de garantizar las características mencionadas antes, asegura que todos los procedimientos asociados con la gestión de la formación, incluida la gestión del plan de formación, la gestión del proceso de formación, el control de gastos y la emisión de información institucional y legal.

Ya en 2012, se nos pidió que mejoraramos el sistema de evaluación de desempeño. Cuanto a la gestión por objetivos, el objetivo se centraba en conseguir sacar más información del sistema para:

• Entender mejor la adecuación de los empleados a las funciones que se les distribuye, comparando las capacidades requeridas por la función con las capacidades demostradas por los empleados;
• Mejorar la forma de detectar las capacidades que necesitan ser desarrolladas para cada empleado frente a las necesidades de la función;
• Permitir la construcción del plan de formación basado en la evaluación de las capacidades, manteniendo la conexión de las distintas acciones de formación a las capacidades y así comprender mejor el impacto de la formación y el respectivo retorno;
• Permitir construir una base de datos de capacidades que permitan ayudar en la toma de decisiones sobre la movilidad interna y adaptar mejor el plan de formación a los objetivos estratégicos de la empresa.

Los cambios más significativos realizados en la aplicación fueron permitir extraer del proceso de evaluación de capacidades dos informaciones diferentes de una misma evaluación. El nivel de capacidad del empleado en relación con las capacidades requeridas por la función y su nivel general de competencia. Con estas dos informaciones, la empresa dispone ahora de información inmediata para cada uno de los empleados sobre el nivel de capacidad demostrado por un empleado en vista de los requisitos laborales y de una base de datos de las respectivas capacidades y de los niveles de dominio de las mismas para todos los empleados en el servicio de la empresa, lo que permitirá una mejor gestión de los procesos de movilidad interna y programar las carreras de los empleados.

En la evaluación de los objetivos, el sistema también se modificó con el fin de involucrar más empleados en los objetivos estratégicos de la empresa. Esto se hizo mediante la introducción de objetivos compartidos por todos los empleados, tanto a nivel de empresa como a nivel del equipo.

Y por fin, ya en el transcurso de ese año, el sistema empezó a aportar información al proceso de reclutamiento de nuevos empleados, lo que se hizo mediante la introducción de la evaluación de las capacidades desde que los nuevos empleados llegan a la empresa, con el fin de permitir que la toma de decisiones acerca de pasar a la nómina los nuevos empleados tenga en cuenta sus habilidades, la capacidad de realizar las tareas que se les asignan y su adhesión a la cultura de la empresa.

Hoy en día, el sistema es una parte fundamental de la gestión de los recursos humanos de la empresa, debido a que la información que proporciona permite a CA Seguros entender mejor las habilidades y capacidades de sus empleados, así como disponer de información  adecuada para mejor premiar el mérito y el compromiso.

Sin embargo, nuevos retos se perspetivam. El proyecto denominado Solvencia II, que reconoce la importancia del sector de los seguros para la sociedad y las consecuencias que su incumplimiento puede traer, quiere dar a conocer las normas y métodos de trabajo que reduzcan al mínimo el riesgo de impago, lo que afectará los sistemas de evaluación y gestión del rendimiento. De hecho, Solvencia II reconoce que la capacidad de las empresas para cumplir con sus compromisos, no puede limitarse a minimizar los riesgos financieros, ya que estos dependen de la forma de gobierno de las sociedades. Y es aquí que el sistema de evaluación de rendimiento puede dar su aporte en la mejora de las capacidades, la formación y la motivación de los empleados.»

Gil, T. A. (Septiembre/octubre, 2012). «Avaliação de desempenho: um caso prático numa seguradora». In RH Magazine, 82 (pp. 60-63).